თანამედროვე კონფლიქტოლოგიის საიდუმლოებანი: „კონფლიქტის უქონლობა, როგორც არაჯანსაღი ურთიერთობების ნიშანი“

0
495
„კონფლიქტის უქონლობა არაჯანსაღ ურთიერთობებზე მიუთითებს. თუ ყველას ერთმანეთი უყვარს, ეს იმას ნიშნავს, რომ რაღაც წესრიგში არ არის.“ ასე თვლის ცნობილი კონფლიქტოლოგი მარკ გერზონი.
კონფლიქტი ყველაზე მძაფრი საშუალებაა მნიშველოვანი წინააღმდეგობების გადასაჭრელად. კონფლიქტის პროცესში ჩვენ ღიად თუ, პირიქით, გარშემომყოფთა შეუმჩნევლად ვეწინააღმდეგებით და ვმოქმედებთ ოპონენტის საწინააღმდეგოდ და ამავდროულად ნეგატიურ ემოციებს განვიცდით. ამ მხრივ გამოიყოფა ორი ტიპის კონფლიქტი:

  • ცხელი კონფლიქტი – როცა ადამიანები ღიად გამოხატავენ თავის ნეგატიურ ემოციებს: ყვირიან, ჩხუბობენ, კამათობენ და ა.შ.
  • ცივი კონფლიქტი – ამ დროს ნეგატიური ემოციები დათრგუნულია და აღინიშნება დაძაბული სიჩუმე, დამალული სტრესი. ზოგი კონფლიქტოლოგი ამ მდგომარეობას წინა კონფლიქტურ სიტუაციად მოიხსენიებს. კომპანიებში ეს ფორმა ძალიან გავრცელებულია, ადამიანებს ეშინიათ ღიად გამოავლინონ ნეგატიური ემოცია, საწინააღმდეგო აზრი, თავისი განწყობები, რადგან შეიძლება დაკარგონ სამსახური. გამოუცდელი ხელმძღვანელები კი ამას იღებენ, როგორც უკონფლიქტო სიტუაციას და არანაირ ღონისძიებას არ ატარებენ, ზომებს არ იღებენ.

მარკ გერზონი გვაფრთხილებს – ნებისმიერ დათრგუნულ კონფლიქტს მივყავართ გამანადგურებელ შედეგებამდე. აუცილებელია საწინააღმდეგო აზრის განვითარების არა დაბლოკვა, არამედ დამუშავება და გადაჭრა. სწორედ ამის რეცეპტს გვიზიარებს კონფლიქტოლოგი მარკ გერზონი.

„მე ვიყენებ კულინარიულ მეტაფორებს და ვცდილობ კონფლიქტებისგან მოვამზადო ბორში. ვთქვათ თანამშრომლები უყვირიან კოლეგებს, ემუქრებიან ერთმანეთს ფიზიონომიის დამახინჯებით. გაზქურასთან ფხიზლად მდგარი მე ვიგებ, რომ უნდა დავუწიო ცეცხლს, დავარეგულირო ტემპერატურა, რათა ორთქლმა დაიწიოს. თუ მაქვს „ცივი კონფლიქტი“, ჩამქრალ ცეცხლზე სადილს ვერ მოვამზადებ, აუცილებელია ავუწიო ტემპერატურას, გამოვავლინო ლატენტური (მდუმარე) კონფლიქტები, კამათები, კინკლაობები და სტრესები. ანუ პროვოცირება მივცეთ უსიამოვნო გაბრაზებულ ემოციებს და შენიშვნებს. თქვენ მუდმივად უნდა აკვირდებოდეთ საკუთარ ორგანიზაციას, ამოწმებდეთ, ძალიან ხომ არ ცივა, ანდა, პირიქით, ძალიან ხომ არ დაცხა შიგნით“.
ამრიგად, ძალიან გადაჭარბებული სიცივე ან გადაჭარბებული სიცხე რომ არ ჩამოყალიბდეს, აუცილებელია კულტურულად და, რაც მთავარია, დროულად გამოავლინოთ საწინააღმდეგო აზრები და პოზიციები და გადაჭრათ ისინი. სხვა მეთოდით კონფლიქტი არსად და არანაირად არ გაქრება. პერიოდულად ბრძოლა შეიძლება ჩაქრეს, მაგრამ ეს მხოლოდ შესვენებაა ქარბუქის წინ – კონფლიქტი აუცილებლად ისევ გამწვავდება. უნდა აღინიშნოს, რომ საწინააღმდეგო აზრების გამოვლენა, ეს მთელი ხელოვნებაა, რადგან უმეტეს შემთხვევაში ისინი ზედაპირზე არ დევს და ხანდახან საერთოდ წარმოსახვითია. ეს პროცესი, რომელსაც ყოველდღიურ ცხოვრებაშიც კი უდიდესი სარგებელი მოაქვს, ხელმძღვანელი მუშაკის უმაღლესი ხელოვნებაა და ორგანიზაციის მართვის მნიშვნელოვანი ბერკეტია. 
ახლა კი ძალიან მოკლედ ძირითადი სტრატეგიების შესახებ, რომელთა საშუალებითაც შეგვიძლია კონფლიქტური სიტუაციის გადაჭრა. კონფლიქტოლოგების მიერ გამოყოფილია 5 ძირითადი სტრატეგია:

  1. კონკურენცია. ერთი ხმარე მეორე მხარეს ახვევს თავს თავის წარმოდგენებს და გადაწყვეტილებებს.
  2. თანამშრომლობა. მხარეები ეძებენ ურთიერთმომგებიან გადაწყვეტილებას.
  3. კომპრომისი. მხარეები უთმობენ ერთმანეთს თავისთვის, რაღაც მხრივ, მნიშვნელოვან და პრინციპულ საკითხებს.
  4. ადაპტაცია (შეწყობა). ერთერთი მხარეთაგანი აქვეითებს თავის ინტერესებს და იზიარებს ოპონენტის პოზიციას.
  5. გაქცევა. კონფლიქტის თანამონაწილე არაფერს აკეთებს კონფლიქტის გადაჭრისთვის ისე გაერიდება მას.

ხშირ შემთხვევაში კონფლიქტის დროს გამოყენებულია ერთბაშდ რამოდენიმე სტრატეგია, მაგრამ, როგორც წესი, დომინირებს ერთერთი მათგანი. ყველაზე გავრცელებული და ყველაზე ეფექტიანობას მოკლებული გახლავთ კონკურენცია (90%) და ყველაზე იშვიათი, მაგრამ ამავდროულად ყველაზე ოპტიმალური და ყველა შემთხვევას შორის პრაქტიკული გახლავთ თანამშრომლობა (2-3%). ხანდახან შეიძლება კომპრომისიც იყოს ეფექტური, მაგრამ გრძელვადიან პერსპექტივაში ის თანამშრომლობასთან დამარცხებულია. ადაპტაცია (მორგება, შეწყობა) გამართლებულია მხოლოდ ერთ სიტუაციაში, როცა ოპონენტი ნამდვილად, უდავოდ მართალია. 

დასასრულს, რამდენიმე სიტყვით გეტყვით კონფლიქტის სარგებლიანობის შესახებ – რითიც ეს სტატია დაიწყო: ანდრეი კაზლოვი ინტელექტუალური კლუბის „რა? სად? როდის?“ მაგისტრი გვეუბნება, რომ „გუნდი, რომელშიც ყველა მონაწილე ერთმანეთისთვის მისაღებია, სიცოცხლისუნარიანი არ არის. კოლექტივს თავისი „ბაბა იაგა“ უნდა ყავდეს და თუ ის არ არის, მაშინ უნდა გამოვზარდოთ. წინაარმდეგ შემთხვევაში მთელ კოლექტივს დაეძინება. უკეთესია, თუ ეს „ბაბა იაგა“ ამავდროულად პროდუქტიული თანამშრომელია. ეძებეთ თქვენი კოლექტივისთვის „ბაბა იაგა“, თორემ დამარცხდებით“.
ამ თემაზე ასევე საინტერესოა ნეიროლინგვისტის ტატიანა ჩერნიგოვსკაიას აზრი: „ზოგიერთ ფირმაში, რომელთაც შეუძლიათ თავს მისცენ ამის უფლება (ვიცი, რომ იაპონიაში ასეთი ფირმები არის), სამუშაოზე იყვანენ „შარიან კაცს“, რომელიც ქცევით აბსოლუტურად ჰიპი-ადამიანია. ის ყველას ხელს უშლის, ვერავის ვერ იტანს, არაფრისთვის იღებს ფულს, სამსახურში დადის არა კოსტიუმში, არამედ გახეხილ ჯინსებში. ის ჯდება, სადაც არ შეიძლება, ან არ არის საჭირო, ამხობს და ატრიალებს, ეწევა, სადაც არ არის დაშვებული, მაგრამ მისთვის დაშვებულია, იწვევს უდიდეს ნეგატიურ რეაქციებს. შემდგომ კი უეცრად ამბობს: „იცით ეს ასეა საჭირო, ეს უნდა აქ, ეს უნდა იქ, ეს კი სულ სხვაგან“. და ამის რეზულტატი – ხუთ მილიარდიანი მოგებაა.“
გახსოვდეთ კონფლიქტი ყოველთვის დამანგრეველი არ არის. ის ყველა კოლექტივს და ორგანიზაციას ტემპერატურის შესანარჩუნებლად სჭირდება, მაგრამ ამავდროულად ამ ტემპერატურას მუდმივად რეგულირება სჭირდება. როგორც მაღალმა ტემპერატურამ შეიძლება გამოიწვიოს გადახურება და გადაწვა, ასევე დაბალმა ტემპერატურამ შეიძლება გამოიწვიოს გადაციება და სიკვდილი.

დატოვეთ კომენტარი, თქვნი აზრი მნიშვნელოვანია!

თქვენი გამოხმაურება
შეიყვანეთ თქვენი სახელი